豁免和非豁免工作人员(包括工会成员)

I.  介绍

II.  保险单摘要

3。.  检讨及责任

IV.  火博体育平等就业机会和多样性的程序

V.  反骚扰政策

VI.  解决骚扰或歧视投诉的程序

7。.  额外的期望

I.         介绍

这份文件传达了哲学和观点的火博体育学院火博体育 平等就业机会、多元化和反骚扰问题. 它还展示了 学院维持其平等地位的政策、目标和计划 机会雇主和教育家，并支持其扩大多样性的目标 我们的社区. 虽然概述的一些政策是法律合规所必需的， 其他则是内部激励，反映了我们对包容和热情好客的承诺 工作和学习环境.

平等就业机会法律法规禁止歧视 雇员或求职者基于种族，历史上相关的特征 不论种族、肤色、信仰、宗教、性别、是否怀孕、年龄、国籍或族裔， 身体或精神残疾，军人或退伍军人身份，婚姻状况，性行为 取向，性别认同或表达，遗传信息，易感性或 载体身份、家庭暴力受害者身份、家庭身份或其他特征 受适用的联邦、州或地方法律保护. 这项政策进一步禁止 家庭暴力，性暴力和跟踪，这些不需要基于个人的 保护状态. 该政策还禁止共谋故意协助 违反这一政策的行为和对个人的报复，因为 个人善意参与举报、调查、裁决 违反这一政策. 学院完全支持这些禁令，并已 通过了反映其对不歧视和平等机会的承诺的政策 在就业和教育实践中.

欲了解更多火博体育平等就业机会法的信息，请访问网站 http://www.eeoc.gov/sites/default/files/migrated_files/employers/poster_screen_reader_optimized.pdf .

火博体育学院的平等机会和多元化政策进一步适用于招聘 对学生的录取，对教育政策的管理 计划和招聘和保留其教职员工. 他们申请, 此外，还向所有与之相关或从事商业活动的个人和组织开放 火博体育学院.

这些政策和理念构成了对平等原则的坚定承诺 给学院所有成员的机会.  为了管理这些 政策和程序，人力资源总监可在缺席时联系 劳工处助理处长的职位 & 劳动力多样性(ADEWD).

II.         保险单摘要

A. 人人享有平等教育和就业机会政策

火博体育学院申明其社区成员有权免受 非法歧视行为. 以下是火博体育平等教育的政策声明 和就业机会肯定了火博体育学院对原则的承诺 平等的:教育和就业机会均等的:

平等教育和就业机会政策

火博体育学院致力于成为一个包容的校园社区和平等的机会 雇主. 因此，学院禁止歧视任何个人或团体 其在校生、准在校生、雇员或就业候选人就 种族基础，历史上与种族、肤色、信仰、宗教、性别相关的特征， 怀孕，年龄，国籍或种族，身体或精神残疾，军队 或退伍军人身份、婚姻状况、性取向、性别认同或表达， 遗传信息，易感性或携带者身份，家庭暴力受害者身份， 家庭状况，约会暴力，跟踪 或受适用的联邦、州或地方法律保护的任何其他类别. 学院 也不非法歧视申请人或雇员基于他们的 先前逮捕或刑事定罪记录.  家庭暴力，约会暴力， 跟踪不一定要基于个人的受保护状态才算违法 这个政策.

对工作人员有关教育机会均等的关切和投诉 基于受法律保护的多样性方面的就业应立即报告 根据学院的《火博体育官网》， 对工作人员的骚扰或报复，见下文第六节.

B. 多元化政策

火博体育学院的主要使命是以全日制为主的教育 本科生——一群渴望积极参与的有才华的学生 在学习过程中(火博体育学院使命宣言). 实现这一使命需要建立一个以相互为基础的学术社区 尊重和开放的思想，一个在其中个人的价值差异的角度. 培养这样一个社区需要积极招收和留住学生， 来自不同背景和文化遗产的教职员工.

阅读完整的火博体育学院使命宣言，请访问 在这里. 欣赏多样性是文科教育的基础，其目的是 在尊重和理解的环境中促进整个人的成长 不同的经历和背景. 一个多元化的社区提供了我们每个人 有机会从别人的经验中学习，并提交自己的经验 价值和假设的关键检查. 我们学会了理解他人和 在一个鼓励加深欣赏他人的环境中，我们会变得更好 文化、观点和生活经历.

以下“多样性政策”声明确认了学院的承诺 增加构成我们学术团体的不同群体的多样性;

多元化政策

火博体育学院的学习和工作社区因多样性而得到加强 他们的成员. 因此，学院致力于采取积极的行动 加强校园社区内每个群体的多样性:学生，教师 和工作人员.

将对多样性的承诺置于学院战略的背景下 目标和目的，以及作为招聘实践的进一步指导，请参阅声明 招聘中的多样性:战略考虑

作为一项政策，火博体育学院将积极努力增加多样性 我们的社区. 我们将努力通过招聘来实现我们的多元化目标 从尽可能广泛的人群中挑选合格的候选人. 我们将一如既往地继续努力 以我们的基本教育价值观为指导:引领学生发展 强大的认知能力，增强的批判和跨文化技能和欣赏能力 他们作为世界公民的个人和社会责任. 会议 这些目标对我们达到新的卓越水平至关重要.

C. 无障碍和住宿政策

火博体育学院致力于支持无障碍，在物理方面 访问权和其他形式的访问权，访问校园内的所有项目.

1. 残疾人士和怀孕相关人士的无障碍和住宿 条件

根据适用的联邦和州法律保护合格的个人 有残疾和怀孕相关情况的学生，火博体育学院将 合理地容纳这些人(除非在极少数情况下这样做会 给火博体育学院造成了不应有的困难).

任何有残疾或怀孕相关状况的合格申请人或雇员 需要住宿方有效履行职责的应联系谁 他们的导师或劳工处助理处长 & 劳动力多样性(ADEWD).

有关学院工作场所住宿政策和程序的更多信息，请 请参阅学院的 为员工和申请人提供合理的住宿政策 .

   2.     为宗教信仰提供便利

学院尊重所有员工的宗教信仰和习俗.  如果一个 员工的宗教信仰或习俗与他们工作的某一方面相冲突 学院将与员工一起确定将取消的住宿 冲突(除非在极少数情况下这样做会造成不适当的困难) (有关书院).  任何需要住宿的工作人员或行政人员应 联系他们的主管或ADEWD.

   3.     家庭暴力、性犯罪或跟踪的受害者

学院支持家庭暴力，性犯罪和跟踪的受害者，并鼓励 任何遭受家庭暴力，性侵犯和/或跟踪的员工 寻求帮助.  确保员工的工作不妨碍其他员工的工作 ，学院将为受害者提供合理的住宿 家庭暴力，性犯罪或跟踪除非这样做会造成不当的 学院的困难.

合理的安排可能包括修改或调整，允许员工 谁是家庭暴力，性犯罪，和/或跟踪的受害者来满足 他们工作的基本要求.  视情况而定，住宿 还可能包括休假，原因如下:

• 为家庭暴力造成的伤害寻求医疗照顾，包括 受家庭暴力侵害的儿童(前提是该雇员不是家庭暴力的受害者) 对儿童实施家庭暴力的人);
• 从家庭暴力庇护所、项目或强奸危机中心获得服务 家庭暴力的结果;
• 获得与家庭事件或事件有关的心理咨询 暴力，包括对家庭暴力受害者儿童的暴力(前提是 该雇员并非对儿童实施家庭暴力的施暴者);
• 参与安全计划并采取其他措施提高安全 未来的家庭暴力事件，包括临时或永久搬迁; or
• 获得法律服务，协助起诉犯罪，或出庭 就这起或多起家庭暴力事件出庭作证.

E. 反骚扰政策

火博体育学院确认其社区成员(教职员工和学生) 是否有权利受到公平、尊严和尊重的对待，并免于伤害 基于受保护特征的骚扰行为. 学院的政策 反骚扰禁止对学生、准学生、申请人、 教师、职员、管理人员、实习生、志愿者和独立承包商 与学院做生意或代表学院做生意.  责任要避，责任要检 消除在火博体育学院的骚扰是整个社区的共同目标 成员.  为此，学院强烈鼓励所有社区成员，并 要求所有主管，经理，部门主管和项目主管立即 报告学校政策禁止的行为.  书院反骚扰政策 下文第五节规定了书面或口头提交申诉的多种途径 投诉，一个迅速和公平的调查程序，确保正当程序 对于所有参与者，并在违反此或其他行为时采取有效的补救措施 找到了大学政策. 

F. 禁止报复政策

火博体育学院禁止对任何反对的人进行任何报复 歧视性做法，提交骚扰或歧视的善意报告 (无论是在内部还是与任何政府机构)，鼓励同事 举报骚扰，或提供信息或参与任何调查 由这样的报告引起的.  报复包括任何行为，无论是否在工作场所 或者与就业有关，因为某人反对歧视性做法而直接针对他们， 提出歧视投诉，或参与此类调查，其中 可能会阻止一个理性的工人提出或支持骚扰指控或 歧视. 报复是非法的，是不能容忍的. 任何个人 谁认为自己受到了报复，应该使用投诉 程序如下.  被发现进行报复的个人 行为将受到纪律处分，直至并包括开除学籍.

G. 学生双方同意的性关系政策

作为一个学术团体，火博体育学院坚持公平、平等的原则 机会和非歧视. 这些原则在世界上具有特殊的意义 学生与教师或其他顾问之间的关系 或者评价关系. 具体来说，所有学生都有权得到治疗 公平地，有相同的要求和标准，并提供平等的机会 基于他们的个人成就. 所有员工都应保持 与所有大学生建立专业关系，要按照标准行事 职业操守，避免利益冲突，偏袒，偏见或创造 对学院的任何学生来说，一个充满敌意的环境.

  1.     与在读学生双方同意的性关系政策

性关系，无论双方同意与否，在大学员工和他们的 学生(他们目前教导、建议、监督、指导、评估或持有的人) 在任何方面的权威)违反学院学术团体的诚信 并构成纪律处分的理由包括开除 学院.

   2.    在没有正式的情况下与学生发生双方同意的性关系的政策 权力                学生

即使学院员工目前没有在一个权威的位置 学院雇员与学生之间的任何性关系 潜在地危害学术或生活环境的完整性 火博体育社区. 因此，学院绝对禁止任何性关系 雇员与学院任何学生之间的关系. 如果发生任何这样的关系 是否会破坏对成功至关重要的信任、尊重和公平 火博体育的教育使命，学院将采取适当的纪律 采取行动，直至并包括与学院分离.

H. 《火博体育》

火博体育学院致力于营造一个校园环境， 家庭暴力，约会暴力，跟踪和剥削是不能容忍的，而且 社区的每个成员都应该尽自己的一份力量来预防和解决 暴力. 学院还致力于为幸存者和所有社区成员提供帮助 受性暴力和关系暴力影响，酌情提供支助和补救途径. 性侵犯，家庭暴力，约会暴力，跟踪都是违反 火博体育学院的政策和纽约州规定的犯罪.

3。.        检讨及责任

A.  政策评估

总统可根据委员会的建议修改这些政策 与总统内阁成员、首席人力资源官、 ADEWD，机构政策和规划委员会(IPPC)和学院 执行委员会(FEC). 学院领导应定期对其做法进行审查 以及有关招生、招聘、聘用、晋升等方面的程序 关心学生，员工和学院作为雇主，并应寻求 纠正任何不公平或与禁止的做法有关的条件 其注意力.

B.  员工违反这些政策的责任

违反本政策所述政策的任何火博体育学院员工 是否会受到纪律处分，包括开除学籍. 此外，任何主管或经理都有可能违规的信息 没有采取任何行动制止不当行为或未能报告 可能对适当个人的违规行为，也可能面临纪律处分; 直至并包括与学校分离. 违反这些政策的员工 主管或管理人员未能解决或报告此类可能的违规行为 还可能要承担民事或刑事责任吗.

学院的员工被进一步告知，违反这些学院的政策 顾名思义，这是指超出其职责范围的行为. 这意味着 他们可能没有资格获得大学的保险或未保险保护  他们的行为是否应该成为民事或刑事法律诉讼的对象.

B.  管理:角色和职责

1. 总统内阁成员负责机构的协调 努力和资源推进战略目标，增加和保留一个 多元化的教职员工和培养包容的校园氛围.
2. ADEWD与总统内阁协商，负责提供领导 在建议和实施策略，以确保和维持一个多元化的校园 community of faculty 和工作人员; coordinating institution-wide equal opportunity and 多元化就业努力，包括平等就业机会战略和 activity on all searches; planning and initiating all education for faculty 和工作人员 火博体育平等就业机会、非法歧视和骚扰的问题; 并协调该活动与学生提供的相关学生教育 事务人员. ADEWD负责协调和传播有关的信息 社区每年都会发布一份火博体育大学多样性状况的报告.
3. 妇女权利委员会就平等问题向总统和总统内阁提供咨询 就业机会、多样性和反骚扰. ADEWD酌情进行沟通 总统，总统内阁成员，首席人力资源官， 及教职员. ADEWD也可供任何人士咨询 火博体育社区的其他成员.

重要的是要认识到，根据本政策，可能会发生被禁止的骚扰 即使被指控的行为是由个人目击的，而不是针对个人的 本保单承保范围.  第三方和工作环境一般都可以 受到骚扰事件的负面影响，即使是被骚扰的个人 行为定向者并不认为行为不受欢迎或冒犯，而是某人 还.  这种行为违反了本政策，因为它对校园的影响 环境，这是学院努力维持尊重和包容 次.

VI.   解决歧视、骚扰或报复投诉的程序 工作人员

发现和消除歧视、骚扰和报复的责任 在火博体育学院是一个由所有社区成员共享.  监事、 管理者有特殊的责任确保员工在工作中感到安全 工作场所不受歧视、骚扰和报复. 员工 其他被覆盖的社区成员应该立即报告他们认为的任何情况 构成歧视、骚扰或报复. 披露此类事件 为双方提供了与适当的学院人员进行磋商的机会 并有机会及时有效地解决投诉.

针对教职员工的指控将根据《 教师手册. 对学生的指控(包括同时也是雇员的全日制学生) 是否会根据 学生手册. 对工作人员(包括行政人员)的指控将根据 执行以下程序.

使用下面概述的程序，任何认为自己是受害者的工作人员 歧视、骚扰或报复，或目睹此类行为的人，应当 将问题报告给下列人员之一，除了 所谓的罪犯.. 这些人可以提供有关这方面的信息 政策，学院已采取的决议过程，以及适当的行动 这可能会被接受.

• 部门主管或项目主管
• 主管
• 人力资源总监
• 就业及劳动力多元化署助理署长

性骚扰投诉也可以报告给学院的第九条协调员.  有关第九条的更多信息以及当前的联系方式 第九条协调员，请参阅此处[添加SGBM网站参考].

A. 术语定义

在接下来的过程中，使用了以下术语:

原告: 对歧视或骚扰提出非正式或正式投诉的个人.

被申请人: 被指对歧视或骚扰行为负责的个人.

上诉人: 对投诉的处理提出上诉的个人(投诉人或原告) 被申请人).

调查: 在投诉的非正式阶段所使用的程序.

调查: 在投诉的正式阶段使用的程序.

适当的官员:  投诉人或被投诉人的部门主管、主管或人力 资源总监. 如果适当的官员有利益冲突，人类 资源总监将指定一名接替者.

B. 举报涉嫌歧视、骚扰和报复

谁应该报告
任何认为自己受到歧视的被覆盖社区成员， 被骚扰或报复者应向其中一人报告此类情况 上面列出的. 

学院强烈鼓励目睹这种行为的旁观者也举报 对上面列出的学院官员做出这样的行为.  主管或经理 即旁观者受到歧视、骚扰或报复是需要举报的 it. 所有主管和经理必须立即报告所知的行为 可能违反本政策的行为(包括如果他们收到报告或证人) (该等行为)向环保署举报.

旁观者干预

有五种标准的旁观者干预方法，任何人都可以使用 目睹歧视或骚扰并希望提供帮助:

1. 旁观者可以通过与被骚扰的个体接触来打断骚扰 转移他们对骚扰行为的注意力;
2. 旁观者如果觉得自己打断别人是不安全的，可以请第三方帮忙 干预骚扰;
3. 旁观者可以记录或记录骚扰事件，以便将来受益 调查;
4. 旁观者可能会在事件发生后询问被骚扰的人， see how they are feeling and let them know the behavior was not okay; and
5. 如果旁观者安全，他们可以面对骚扰者，并指出这种行为是不适当的， 当面对骚扰时，身体攻击一个人永远都是不合适的 响应.

虽然不是详尽的，并且取决于具体情况，但上面的指导方针可以 作为在工作场所目睹骚扰时如何反应的简要指南. 任何目睹骚扰的员工都被鼓励举报. 一个主管 如果经理是骚扰的旁观者，就必须报告.

保密
在可能的情况下，处理投诉的人员将尽力保密 非正式和正式过程中所涉及的各方. 这种机密性延伸到 向寻求帮助的人，向投诉的人，向被调查者，向那些 serving as witnesses; confidentiality also extends to those creating or reviewing 与投诉有关的任何文件. 因此，有关投诉的信息是 只提供给学校里需要了解的人 为调查和/或解决投诉而提供的信息. 这个需求 保密并不意味着要隐瞒投诉的细节 来自答辩人.

然而，学院不能保证绝对保密. 为了确保 遵守学院政策和联邦和州法律，学院可能需要 向未涉及的机构或个人披露有关投诉的信息 在诉状中. 此外，当控诉涉及被指控的犯罪行为时 性质，学院可能会被法律要求通知执法机关. 学院也可以公开披露结果的细节，如果其中一方 披露诉讼程序的特定部分，或者如果原告或被告 对学院的调查结果或结果提出异议 诉讼.

在提出歧视、骚扰或报复投诉之前或同时， 个人可能会发现咨询顾问或以其他方式寻求帮助是有帮助的. 员工援助计划(EAP)可以为个人提供建议和支持 谁认为自己正在遭受歧视、骚扰或报复. 所有信息 在法律允许的范围内，与这些人分享的信息将保密 法律.. 与EAP代表的讨论是保密的，不能与他人分享 学院.  因此，他们不会被视为报告给学院火博体育 除非投诉人采取额外行动，否则他们不会 导致干预或纠正措施.

提出投诉
有关歧视、骚扰或报复的报告可以口头或书面形式提出.  员工应该向上级报告被指控的骚扰或歧视 下列的:

• 部门主管或项目主管
• 主管
• 人力资源总监
• ADEWD

所有上述官员将把收到的资料转达给ADEWD，由ADEWD发起 非正式调查.

可以使用此方式提出书面投诉 form 并提交给相应的官员.

当有关歧视、骚扰或报复的投诉被受理时 学院外的一个机构，因为可能违反了联邦、州的规定 或地方法律或法规，学院可决定取消或继续任何内部 调查正在进行中. 学院也可以进行自己的调查 一旦外部动作完成.

学院的投诉过程，为了满足要求的最后期限，开始 一旦惩教署与投诉人进行初步面谈. 在最初 面谈时，惩教署会与投诉人讨论被控罪行是否属实 骚扰或歧视事件构成潜在的违反 学院的政策. 投诉人亦会被告知他们根据 学院的投诉程序.

原告 将 有权:

• 有一名代表(不是律师)，如果是工会的成员，包括一名店员 在投诉过程中作为观察员出席的工会;
• 在整个过程中尽可能保密;
• 在此过程中可随时撤回投诉(但有一项谅解 学院可能会被要求追究这个问题);
• 审查并签署自己的声明，并收到一份副本;
• 查阅惩教署的摘要，以显示是否发现涉嫌的不当行为 违反学校政策的;
• 向指定的联邦、州或地方机构提交投诉，以听取/调查 均等就业机会投诉;
• 请求中介; and
• 在非正式研讯后与环境保护署举行会议，如投诉继续进行， 在正式调查之后.

原告 不会 有权:

• 有律师在场;
• 使用任何机械设备记录会议过程(如代表残疾) 可委托记笔记);
• 向被告或证人提问;
• 确定被告的处罚或纠正措施，如果该人被发现 违反学校规定;
• 审查完整的投诉文件和相关文件(如:投诉文件).g.(证人证言); or
• 收到完整投诉文件的副本.

收到投诉后，本署会与投诉人会面，通知投诉人 投诉的内容. 被告也会被告知他们在学校的权利 申诉程序.

被申请人 将 有权:

• 有一名代表(不是律师)，如果是工会成员，可以有一名车间管理员; 在投诉过程中以观察员身份出席;
• 收到书面投诉的副本;
• 在整个过程中尽可能保密;
• 对投诉作出回应;
• 审查并签署自己的声明，并收到一份副本;
• 请求中介;
• have a meeting with the ADEWD after the informal inquiry; and
• 在适当人士在场的情况下，检讨投诉的最终摘要副本 正式的，除非投诉在最终决定前被撤回

被申请人 不会 有权:

• 有律师在场;
• 使用任何机械设备记录会议过程(如代表残疾) 可委托记笔记);
• 向投诉人或证人提问;
• 审查完整的投诉文件和所有相关文件(如:投诉文件).g.目击者”, statements); or
• 收到完整投诉文件的副本.

在与投诉人或被投诉人的初步面谈期间进行的任何讨论 将由作出声明的个人及ADEWD记录及签署. 作出声明的个人将获发一份已签署文件的副本 ADEWD将在投诉文件中输入原件.

C. 最初的调查

所有向环境保护署提出的关注或投诉将包括初步调查; 其目的是确定被指控的行为是否构成潜在的 违反本政策的情况，如果是，是否可以非正式解决该报告 投诉人与被投诉人之间. ADEWD还应决定是否临时 采取适当的行动(例如，指示需要采取行动的个人) 提出申诉是为了避免与提出报告的个人通信 骚扰).在此阶段，ADEWD或其指定人员将分别与 投诉人、被申请人和任何可能掌握有关情况的证人.  ADEWD或指定人员也将审查任何相关的文件或其他证据.

投诉证人(投诉人或被投诉人除外) 将 有权:

• 有一名代表(不是律师)，如果是工会成员，可以有一名车间管理员; 在投诉过程中以观察员身份出席;
• 在整个过程中(如所述)尽可能保密 in B above); and
• 审查和签署自己的声明，并收到副本.

投诉证人(投诉人或被投诉人除外) 不会 有权:

• 有律师在场;
• 使用任何机械设备记录会议过程(如代表残疾) 可委托记笔记);
• 向投诉人或被投诉人询问问题;
• review the complete complaint file and all associated documents; or
• 收到完整投诉文件的副本.

在完成初步调查后，ADEWD将决定是否违反 发生了本政策和/或其他学院政策的规定.  如果ADEWD决定 发生违反学院政策的情况，将向人力资源总监提出建议 和适当的部门主管是否应以非正式方式解决该报告 或者学院是否应该根据程序提出正式投诉 下面.  非正式解决方案的例子包括但不限于:咨询， 教育培训和/或调解.   

视乎投诉的性质，可提供调解作为补救措施. 如果投诉人接受这种方式，我们将鼓励被投诉人参与 在调解过程中.

如果双方同意一个非正式的解决方案，它将被记录在协议中. 双方将获得一份协议副本，并保留一份 本署的投诉档案.  当事人不得对非正式决议提出上诉.

D. 正式投诉程序

如果在最初的调查中没有达成解决/协议，或者如果问题 不适合进行非正式的解决，学院可以进行正式的 投诉和解决办法.

正式投诉书将由环保署拟备，并向投诉人提供 对导致投诉的事件或行为的完整描述 提供足够的细节，使被告能够准备对指控的辩护.

当一名工作人员被正式指控歧视、骚扰或报复时， 环境保护署或指定人员将独立或联合进行调查 和另一位训练有素的专业人士.

E.  顾问小组

当一名教员被正式指控骚扰或歧视时，学院的 程序为其他教员提供了提供建议和帮助的机会 建议.  这些教师的建议和建议将通过 谘询小组(AP).

在收到针对教员的正式投诉后，ADEWD将召开会议 谘询小组.

在工作人员对教员的投诉的情况下，AP将组成 由学院顾问委员会选出的两名终身教授担任 (FAB)和两名由劳工处职员谘询委员会选出的职员. 顾问委员会由人力资源主任设立，由受过训练的工作人员组成 火博体育歧视和骚扰的问题.  FAB成员也接受过培训 火博体育歧视和骚扰的问题.

与投诉人来自同一部门或办公室的教职员工 或答辩人不得在美联社任职. 任何有利益冲突的小组成员 不能服务. 此外，投诉人和被投诉人均可要求 被选中的小组成员之一被替换. 如果一个二人或四人的AP 不能从这些不同的委员会中选出，VPAA和FEC主席(在 就教员而言)或首席人力资源官(就职员而言)将 根据需要提供替代品. 任何此类替代人员都将接受适当的培训 投诉.

F. 调查

在非正式过程中收集的所有资料将继续用于 正式的流程. 本署会向投诉人提供正式投诉书的副本 连同给答辩人的一封信，概述调查过程并澄清 被告的权利以及学院对充分合作的期望. 在正式程序中，由投诉人和被投诉人指认的所有证人 将会被面试，如果ADEWD或指定人员认为他们可以提供相关的 事实。. 所有证人都将收到一封信，概述证人在案件中的作用 以及学院对他们参与的期望.

投诉人将被要求提供所要求的任何文件，并回应 要求及时提供补充资料(在收到后五个工作日内) 请求). After five days, the ADEWD 将 repeat the request in writing; if the 投诉人未在书面要求提供信息后10个工作日内作出回应 ，学院可在毋须投诉人提供 或当投诉人缺乏参与妨碍学院时 从收集足够的信息开始调查，可能 结束调查并取消正式投诉.   因缺乏而取消 投诉人不能对参与提出上诉.

如果投诉涉及教职员工作为被告，则AP成员将 参加面试，但ADEWD将带头提问. 当 如果对工作人员提出投诉，行政主管部门或指定人员将进行调查 独立调查，或与其他训练有素的专业人员联合调查. 美联社不会参与这类调查.

如有可能，调查将在日期起计的20个日历日内完成 正式投诉提交的日期，除非环境保护署或指定人员要求更多时间. 如果调查将超过此时限，环境保护署将发出书面通知 致投诉人、被投诉人和有关官员.

在完成调查后，ADEWD将制定一份投诉文件，其中包括 调查期间收集的所有文件，以及证人的证词. ADEWD将准备一份最终报告，包括摘要、调查结果和结论.

*工作日是指学院行政办公室开放的日子.

G. 法律审查

调查完成后，人力资源总监将会检讨 向环境保护署提交投诉文件，并决定是否转递投诉 给学院律师做法律审查. 在这两种情况下，ADEWD将与 适当的官员(相关院长，副校长或主管)报告 结果.

H. 行政复议

在完成最终报告后的五个工作日内，ADEWD连同 人力资源总监将与相关官员分享结果. 适当的官员(学术事务副总裁(VPAA)，院长) 教师(DOF)，特别项目主任(DSP)，或任何其他部门负责人)协商 人力资源总监将考虑调查结果，并决定适当的 行动(s). 人力资源总监将与适当的官员合作 实施行动.

I. 投诉的处理

一旦最终报告与适当的官员，环境保护署进行了审查 会在投诉后的三个工作天内与投诉人进行最后面谈 行政复议. 在面试中，ADEWD将口头分享总结， 发现和结论，并发出一封信. 这封信将说明事实 并说明是否发现任何违反学院政策的行为.  如果发现有违反本政策的行为，信函还可以包括补救措施 学院将采取的行动，以回应违反政策.  书院储备金 对人事决定，包括纪律处分保密的权利 对答辩人的诉讼.

行政复议后三个工作日内，有关官员将予以处理 与答辩人会面，口头分享总结、发现、结论和 如有必要，给予纪律处分并发出信函.  这封信的地址是 收集到的事实，说明是否有任何违反学院政策的行为 如果发现违反了学院的规定，将采取什么补救措施 包括适当的纪律处分. 工会的成员会 是否可以选择让一名店员在场.

由有关官员制定的所有相关说明和文件将被转发 提交给人力资源部保存在投诉档案中. 所有投诉档案将被封存 法律规定或制裁规定的人力资源部门.

J. 补救行动

当发现违反本政策时，适当的补救措施可包括: 教育或培训，咨询，转介到EAP，或调解以及正式 纪律处分包括正式的口头或书面警告、人事信函 档案一段时间后，永久信于人事档案中，扣缴的 加薪或津贴、停职(带薪或无薪)或与 学院.

任何主管或经理不报告骚扰或故意允许这种情况发生 继续进行的行为也将受到纠正措施的约束，直至并包括 与书院分离.

K. 上诉

发牢骚的人
投诉人可根据下列准则提出上诉:1)程序错误 可能影响了判决结果或新的证据. 如果投诉人 选择上诉的，必须在申请日期起15个工作日内提出上诉 与ADEWD的最后面试.

被调查者
被申请人可以根据以下标准提出上诉:1)程序错误 可能会影响结果，2)新的证据，或3)制裁的严重性. 如果被投诉人选择上诉，他们必须在提交申请后的15个工作日内提出上诉 被告与有关官员会面的日期. 被调查者是 工会成员将遵循其集体规定的申诉程序 议价单位协议.

所有的上诉必须以书面形式提交给总统，由他决定是否上诉 根据上述标准和谁将进入决赛，上诉具有价值 根据对记录和建议的审查作出的机构决定; 与投诉有关的调查结果、结论和制裁.

院长将以书面形式向上诉人(另一方)提供他或她的决定 原投诉的当事人(如适用)、环境保护署和有关官员. 如果主席撤销或修改建议，则由主席负责 提供行动的书面理由. 总统将在内部做出决定 主席收到上诉后10个工作日.

L. 法律保护和外部救济

骚扰不仅是火博体育学院禁止的，也是州禁止的， 联邦法律，以及适用的地方法律.  除了内部过程之外 在大学里，雇员也可以选择向政府机构寻求法律救济 如下所述.

国家人权法

人权法(HRL)，编为N.Y. 行政法、艺术. 15，§290及以下., 适用于纽约州的所有雇主火博体育骚扰的保护 地位，并保护员工，带薪或无薪实习生和非员工，无论如何 移民身份. 指控违反《火博体育官网》的申诉可以 可以向人权司(DHR)或纽约州最高法院提交 法院.

可以随时向DHR提出投诉 三年内 火博体育骚扰. 如果个人没有在DHR备案，他们可以直接在 人权法下的州法院 三年内 所谓的骚扰. 如果个人已经向DHR提交了文件，则可以不向DHR提交 向州法院提起了人权申诉.

在内部投诉(学院内部)不会延长你的申请时间 DHR或法庭. 一年或三年从最近的日期开始计算 骚扰事件. 

你不需要律师向DHR投诉，也不需要任何费用 与DHR存档.

DHR将调查你的投诉并确定是否有可能的原因 相信非法骚扰已经发生. 可能原因的案件被转发 出席行政法法官的公开听证会. 如果非法骚扰是 听证会后发现的，DHR有权裁定适当的补救措施

人权事务办公室的主要联系方式是:纽约州人权司，福德汉姆一号 纽约布朗克斯广场四楼10458. 您可以拨打(718)741-8400或访问: www.dhr.ny.政府.  员工也可以致电(888)392-3644或访问DHR dhr.ny.政府 /投诉 有关提交投诉的更多信息. 网站上有一个投诉表格 可以下载、填写、公证并邮寄给DHR吗.

你亦可致电DHR性骚扰热线 1 - (800) -HARASS3 有关性骚扰投诉的更多信息. 此热线可 同时给你推荐一位在性骚扰方面经验丰富的志愿律师 谁可以通过电话为你提供有限的免费帮助和咨询.

1964年的民权法案

美国平等就业机会委员会(均等就业机会C)执行联邦法律 反歧视法，包括1964年联邦民权法案第七章 (编为42 U.S.C. §2000e等.). 个人可以向 在骚扰发生后的300天内. 提出申诉不需要任何费用 平等就业机会委员会. 平等就业机会委员会将对投诉进行调查，并决定是否存在 是否有合理的理由相信歧视已经发生，在这一点上 平等就业机会委员会将发出一份“起诉权”信函，允许个人提出投诉 在联邦法院.

平等就业机会委员会不举行听证会或裁决救济，但可以采取其他行动，包括 代表起诉方在联邦法院提起诉讼. 联邦法院可以 如果发现存在歧视，则给予补救. 一般来说，是私人雇主 必须有至少15名雇员才能受平等就业机会委员会管辖.

声称在工作中受到歧视的员工可以提交“歧视指控”.” 平等就业机会委员会设有地区、地区和外地办事处，可以提出投诉. 联系 致电1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820)，访问他们的网站 www.平等就业机会委员会.政府 或电邮至 info@平等就业机会委员会.政府.

如果个人向DHR提出行政投诉，DHR将提交投诉 与平等就业机会委员会合作，以保留在联邦法院进行诉讼的权利.

当地的保护

许多地方执行保护个人免受歧视的法律，包括 骚扰. 个人应联系他们居住的县、市或镇 看看这样的定律是否存在.

联系当地警察局

如果骚扰涉及不必要的身体接触，强迫身体禁闭 或被胁迫的性行为，其行为可能构成犯罪，并可能与员工联系 当地警察部门对被告提出指控.

7。. 额外的期望

A.  配合调查和听证会

火博体育社区的所有成员(学生，教师，管理人员和工作人员) 是否应全力配合有关指称的询问和调查 骚扰或歧视事件. 预期的合作包括提供 全面、诚实地披露已知事实，提供口头或书面证词 提供信件、电子邮件、语音信息、笔记本、礼物或其他证据 这样的程序. 最后，合作包括各方的期望 投诉、询问或调查过程应保密 也不要试图影响这个过程中的其他任何一方.

B.  延长期间

如果情况允许，学院保留延长任何处理的权利 本政策中确定的时间段.